Yıllık İzin Ücreti Hesaplama 2026
Otomatik Kıdem Hesabı, 50 Yaş Koruması ve Vergi Analizi
| Hesaplama Kalemi | Tutar |
|---|---|
| Brüt İzin Ücreti (Kalan Gün x Günlük Brüt) | 0,00 TL |
| SGK İşçi Payı (%14) | 0,00 TL |
| İşsizlik Sigortası Payı (%1) | 0,00 TL |
| Gelir Vergisi Kesintisi | 0,00 TL |
| Damga Vergisi (‰ 7,59) | 0,00 TL |
| NET ÖDENECEK | 0,00 TL |
Yıllık İzin Ücreti Nedir? Yasal Tanım, Hukuki Dayanak ve Hak Kazanma Şartları
Çalışma hayatının en temel unsurlarından biri, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını koruyabilmesi adına dinlenme hakkıdır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesi ile güvence altına alınan “Dinlenme Hakkı”, iş hukukumuzda “Yıllık Ücretli İzin” kurumu ile somutlaşmıştır. Ancak çalışma hayatının dinamikleri içerisinde, işçilerin hak kazandıkları halde çeşitli sebeplerle kullanamadıkları izinler birikebilmektedir. İşte bu noktada, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte devreye giren ve halk arasında “İzin Parası” veya “İzin Alacağı” olarak bilinen Yıllık İzin Ücreti kavramı ortaya çıkmaktadır.
Yıllık izin ücreti, işçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı veya kullandırılmadığı yıllık izin sürelerinin, iş akdinin feshi anında ücrete dönüşmüş halidir. İşçinin kıdemine, yaşına ve son brüt ücretine göre değişkenlik gösteren bu alacak kalemi, çoğu zaman kıdem tazminatı hesaplamalarıyla karıştırılmaktadır. İş sözleşmenizin sona ermesi durumunda ne kadar izin alacağınız olduğunu ve bunun maddi karşılığını net olarak görebilmek için sayfamızın en üst kısmında yer alan “2026 Akıllı Yıllık İzin Hesaplama Robotunu” kullanarak, yaş koruması ve güncel vergi dilimlerine göre anlık hesaplama yapabilirsiniz.
Yasal Dayanak: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 53 ve 59
Yıllık izin hakkı ve bu hakkın paraya dönüşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda çok sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. Hukuki dayanağı iki temel madde oluşturur:
- Madde 53 (İzin Hakkı): Kanun koyucu bu maddede; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” hükmünü getirmiştir. Buradaki en kritik nokta, “bir yıl” şartıdır. İşçi, aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 yılını doldurmadan yıllık izne hak kazanamaz. Ayrıca kanun, bu haktan vazgeçilemeyeceğini emredici hükümle belirtmiştir. Yani işçi, “Ben izin kullanmak istemiyorum, parasını verin çalışayım” diyemez; işveren de bunu teklif edemez.
- Madde 59 (Sözleşmenin Sona Ermesi): Yıllık iznin “Ücrete” dönüştüğü anı düzenleyen maddedir. İlgili maddeye göre; “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.”
İzin Hakkının “Alacak Hakkına” Dönüşmesi
Hukuk sistemimizde yıllık ücretli izin, iş sözleşmesi devam ettiği sürece sadece “izin” olarak kullanılabilir; paraya tahvil edilemez. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, yıllık izin ücreti “feshe bağlı bir alacak” türüdür. Yani işçinin istifa etmesi, işveren tarafından haklı veya haksız nedenle çıkarılması, emekli olması veya vefat etmesi fark etmeksizin; iş akdi son bulduğu anda içeride kalan tüm izinler paraya dönüşür.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, hesaplamanın hangi ücret üzerinden yapılacağıdır. Kanun, izinlerin kazanıldığı tarihteki değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son brüt ücret üzerinden ödeme yapılmasını emreder. Bu durum, işçiyi enflasyona karşı koruyan önemli bir detaydır. Örneğin 5 yıl önce hak ettiğiniz ama kullanmadığınız 14 günlük izin, 5 yıl önceki maaşınızla değil, bugünkü (işten çıkış tarihindeki) güncel maaşınızla hesaplanır. Yukarıdaki hesaplama aracımız, bu prensibi baz alarak girdiğiniz “Son Brüt Maaş” üzerinden, geçmişe dönük tüm birikmiş izinlerinizin bugünkü maddi değerini ortaya çıkarır.
Özetle; yıllık izin anayasal bir dinlenme hakkıdır, ancak kullanılamadığı takdirde işçinin emeğinin karşılığı olarak maddi bir alacağa dönüşür. Bu alacağın doğru hesaplanması, 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlara tanınan pozitif ayrımcılıkların (Madde 53/5) dikkate alınmasıyla mümkündür.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır? 2026 Hesaplama Yöntemi ve Yasal Kesintiler
Yıllık izin ücreti hesaplaması, iş hukukunun en teknik konularından biridir. Pek çok çalışan, hesaplamanın sadece “Günlük Maaş x İzin Günü” şeklinde yapıldığını düşünse de, işin içine yasal kesintiler, vergi dilimleri ve “Çıplak Ücret” kavramı girdiğinde süreç karmaşıklaşmaktadır. Sayfamızın en üstünde yer alan Akıllı Robot, tüm bu değişkenleri 2026 yılı güncel verileriyle otomatik olarak işlese de, hak ettiğiniz tutarın nasıl belirlendiğini bilmek hukuki okuryazarlığınız açısından önemlidir.
1. Hesaplamaya Esas Ücret: “Çıplak Brüt Ücret”
En sık yapılan hata, yıllık izin ücretinin “Giydirilmiş Ücret” (Yol, yemek, ikramiye dahil) üzerinden hesaplandığının sanılmasıdır. Oysa Kıdem Tazminatı’nın aksine, Yıllık İzin Ücreti “Çıplak Brüt Ücret” üzerinden hesaplanır. Yani sadece bordronuzda görünen temel maaşınız dikkate alınır; süreklilik arz eden sosyal yardımlar bu hesaba dahil edilmez.
Hesaplama mantığı şu adımları izler:
- Günlük Brüt Ücretin Bulunması: Son brüt maaşınız 30’a bölünür.
- Brüt İzin Alacağının Bulunması: Günlük brüt ücret, kullanmadığınız (bakiye) izin gün sayısı ile çarpılır.
- Net Ele Geçen Tutar: Bulunan brüt rakamdan yasal kesintiler (SGK, Vergi vb.) düşülerek net rakama ulaşılır.
Eğer iş akdiniz feshedildiğinde yıllık izin alacağınızın yanı sıra ihbar tazminatı alacağınızın da olduğunu düşünüyorsanız, hesaplama yöntemleri arasındaki farkı görmek için sitemizdeki 2026 İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı sayfasını da ziyaret ederek karşılaştırma yapabilirsiniz.
2. İzin Hakkı Süreleri ve “Yaş Koruması” (2026 Tablosu)
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, kıdem yılına göre izin sürelerini belirlemiştir. Ancak burada rakiplerimizin çoğunun atladığı, bizim hesaplama aracımızın ise temel aldığı kritik bir “Pozitif Ayrımcılık” kuralı vardır: 50 Yaş Üstü ve 18 Yaş Altı Koruması. Kanun gereği, bu yaş gruplarındaki çalışanların kıdemi 1 yıl bile olsa, yıllık izinleri 14 gün değil, en az 20 gün olarak hesaplanmak zorundadır.
Aşağıdaki tablo, 2026 yılı itibarıyla uygulanan yasal izin sürelerini ve yaş korumasını net bir şekilde göstermektedir:
| Kıdem Süresi (Hizmet Yılı) | Standart İzin Hakkı | 50+ Yaş ve 18- Yaş (Özel Koruma) |
|---|---|---|
| 1 Yıldan 5 Yıla Kadar (5 Dahil) | 14 Gün | 20 Gün (En Az) |
| 5 Yıldan Fazla – 15 Yıldan Az | 20 Gün | 20 Gün |
| 15 Yıl (Dahil) ve Üzeri | 26 Gün | 26 Gün |
3. Yasal Kesintiler ve Vergi Dilimi Etkisi
Hesaplanan brüt tutarın tamamı ne yazık ki cebinize girmez. Yıllık izin ücreti, tıpkı normal maaş gibi vergi ve prim kesintilerine tabidir. 2026 yılı parametrelerine göre yapılan kesintiler şunlardır:
- SGK İşçi Payı: Brüt tutarın %14’ü.
- İşsizlik Sigortası Primi: Brüt tutarın %1’i.
- Gelir Vergisi: Kümülatif vergi matrahınıza göre %15, %20, %27, %35 veya %40 oranında kesilir. (Aracımızda bu oranı seçebilirsiniz).
- Damga Vergisi: Brüt tutarın binde 7,59’u (0.00759).
Özellikle işten çıkış tarihiniz yılın sonlarına doğruysa (Ekim, Kasım, Aralık gibi), kümülatif vergi matrahınız yükseldiği için vergi diliminiz %27 veya %35 olabilir. Bu da alacağınız net paranın, yıl başında işten çıkan birine göre daha düşük olmasına yol açar. Yukarıdaki hesaplama robotumuzda “Vergi Dilimi” seçeneğini kullanarak, bu hassas hesaplamayı hatasız yapabilirsiniz.
Özetle; yıllık izin ücreti hesabı, basit bir çarpma işleminden ziyade, işçinin yaşı, kıdemi ve vergi durumu gibi parametrelerin bir arada değerlendirildiği teknik bir süreçtir.
Yargıtay Yerleşik İçtihatları Işığında Yıllık İzin Ücreti ve Püf Noktalar
Yıllık izin ücreti, sadece 4857 Sayılı İş Kanunu’nun maddeleriyle sınırlı bir konu değildir. Bu alandaki pek çok gri alan (ispat yükü, hafta tatilleri, zamanaşımı başlangıcı gibi), Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili dairelerinin verdiği emsal kararlarla şekillenmiştir. Sayfamızın en üstündeki hesaplama aracında çıkan sonucu talep etmeden önce, hakkınızın hukuki sınırlarını ve Yargıtay’ın bu konuya bakış açısını bilmek, olası bir dava sürecinde elinizi güçlendirecektir.
1. İspat Yükü: “İzin Kullandığını Kim Kanıtlamalı?”
Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarına göre; yıllık ücretli iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını, işçinin imzasını taşıyan “İzin Defteri” veya eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Yargıtay, bu konuda tanık beyanlarını yeterli görmemektedir. Yani bir işveren mahkemede, “Herkes biliyor, Ahmet her yaz tatile gitti” diyerek ispat yükünden kurtulamaz. Eğer işveren, işçinin imzasını taşıyan bir belge sunamazsa, işçi o izinleri kullanmamış sayılır ve yukarıdaki hesaplama robotumuzda çıkan tutarın tamamı işçiye ödenmelidir.
2. “Çalışırken İzin Parası Alınmaz” İlkesi
Yargıtay, yıllık iznin anayasal bir “dinlenme hakkı” olduğunu ve bu hakkın paraya tahvil edilemeyeceğini savunur. İş sözleşmesi devam ederken, işçi izin kullanmayıp bunun yerine ücretini talep edemez; işveren de bunu teklif edemez. Eğer iş sözleşmesi devam ederken işçiye “izin parası” adı altında bir ödeme yapılmışsa, Yargıtay bu ödemeyi izin ücreti olarak değil, bir “avans” veya “prim” olarak nitelendirebilir ve fesih anında izin hakkının hala saklı olduğuna hükmedebilir. İzin ücreti, ancak ve ancak iş akdinin feshi (istifa, kovulma, emeklilik vb.) anında muaccel hale gelen (istenebilir) bir alacaktır.
3. Zamanaşımı: 5 Yıl Kuralı ve Başlangıç Anı
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenleme ve Yargıtay içtihatları neticesinde, yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ancak burada vatandaşların en sık düştüğü hata, sürenin başlangıcıdır. Zamanaşımı, iznin hak edildiği tarihte (örneğin 2018 yılında) başlamaz; iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar.
Örneğin; 20 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan ve hiç izin kullanmayan bir işçi, işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açarsa, 20 yıl önceki izninin parasını da bugünkü maaşı üzerinden talep edebilir. Hak, çalışırken değil, ayrılırken doğar ve süre o an işlemeye başlar.
Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
Hem işçilerin hem de işverenlerin yıllık izin hesaplamalarında ve uygulamalarında düştüğü kritik hatalar şunlardır:
-
⛔
Cumartesi Günlerini İzin Hesabından Düşmek:
İş hukukunda Cumartesi günü, işyerinde o gün çalışılsa da çalışılmasa da “İş Günü” sayılır. Yıllık izin kullanılırken Cumartesi günleri de izin süresinden düşülür. Sadece Pazar günleri (Hafta Tatili) ve Ulusal Bayram günler izin süresinden sayılmaz, bu günler izne eklenir. -
⛔
Raporlu Günleri İzninden Kesmek:
İşçinin hasta olduğu ve rapor aldığı günler, yıllık izin süresinden mahsup edilemez. İzinliyken rapor alan işçinin raporlu olduğu günler izinden sayılmaz, o günler izin bakiyesine geri eklenir. -
⛔
“Giydirilmiş Ücret” ile Hesap Yapmak:
Kıdem tazminatı “Giydirilmiş Ücret” (Yol+Yemek dahil) üzerinden hesaplanırken, Yıllık İzin Ücreti “Çıplak Brüt Ücret” üzerinden hesaplanır. Hesaplama aracımızda “Brüt Maaş” kısmına sadece bordronuzdaki temel brüt ücreti girmelisiniz. -
⛔
Kısmi Çalışmada (Part-Time) Oranlama Yapmak:
Yargıtay’a göre; kısmi süreli çalışan işçi de tam süreli çalışan işçi gibi 1 yılı doldurduğunda 14 gün izne hak kazanır. “Haftada 3 gün geliyor, o zaman 7 gün izin verelim” mantığı hukuka aykırıdır.
Sonuç olarak; yıllık izin ücreti alacağı, doğru hesaplandığında ciddi bir yekün tutabilir. 2026 Yıllık İzin Ücreti Hesaplama Robotumuz size matematiksel sonucu verir, ancak bu hakkın hukuki koruması için Yargıtay’ın çizdiği bu çerçeveye sadık kalmak gerekir.
Yıllık İzin Ücreti Hakkında Sıkça Sorulan Sorular (2026 Rehberi)
Yıllık izin ücreti hesaplaması, hak ediş koşulları ve ödeme zamanı hakkında müvekkillerimizden ve ziyaretçilerimizden gelen en yoğun soruları, 4857 Sayılı İş Kanunu ve 2026 yılı güncel Yargıtay kararları ışığında derledik.
1. İstifa eden işçi yıllık izin parasını alabilir mi?
Evet, alabilir. Yıllık izin ücreti, “feshe bağlı bir alacak” türüdür ancak feshin kim tarafından veya hangi nedenle (haklı/haksız) yapıldığına bakılmaz. İşçi istifa etmiş olsa da, işveren tarafından kovulmuş olsa da, emeklilik veya evlilik nedeniyle ayrılsa da; içeride birikmiş ve kullanılmamış yıllık izinlerinin parasını son brüt ücreti üzerinden derhal almayı hak eder.
2. Yıllık izin ücreti hangi maaş üzerinden hesaplanır?
Yıllık izin ücreti, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son “çıplak” brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatında olduğu gibi yol, yemek, ikramiye gibi ek ödemeler (giydirilmiş ücret) bu hesaba dahil edilmez. Sadece temel brüt maaş dikkate alınır. Sayfamızın başındaki hesaplama aracında “Brüt Maaş” kısmına girmeniz gereken tutar budur.
3. Cumartesi günleri yıllık izinden düşülür mü?
Evet, düşülür. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre Cumartesi günü, o işyerinde çalışma olsun veya olmasın “iş günü” sayılır. Dolayısıyla işçi 1 hafta (Pazartesi’den Pazartesi’ye) izin aldığında, Pazar günü “Hafta Tatili” olduğu için 1 gün sayılmaz ancak Cumartesi günü izin süresinden düşülür. Yani 1 haftalık tatil için 6 gün yıllık izin harcanmış olur.
4. 1 yılı doldurmayan işçi yıllık izin ücreti alabilir mi?
Hayır, alamaz. Yıllık ücretli izne hak kazanmanın temel şartı, deneme süresi dahil olmak üzere en az 1 tam yıl çalışmış olmaktır. 11 ay 29 gün çalışıp işten ayrılan bir işçi, henüz yıllık izne hak kazanmadığı için herhangi bir izin ücreti talep edemez. Yargıtay kararlarına göre, tamamlanmayan yıllar için “kıstelyevm” (orantılı) ödeme yapılmaz.
5. 50 yaş üstü çalışanların yıllık izin hakkı kaç gündür?
İş Kanunu Madde 53/5 gereği; 18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üstündeki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Normalde 1-5 yıl arası kıdemi olan bir işçinin hakkı 14 gündür; ancak işçi 50 yaşından büyükse, kıdemi 1 yıl olsa dahi 14 gün değil, 20 gün izin hakkı kazanır. Hesaplama robotumuz bu “Yaş Koruması”nı otomatik olarak uygular.
6. Yıllık izin ücretinden vergi kesilir mi?
Evet, kesilir. Yıllık izin ücreti, niteliği itibarıyla “ücret” sayıldığı için Gelir Vergisi, Damga Vergisi ve SGK prim kesintilerine tabidir. Kıdem tazminatında sadece Damga Vergisi kesilirken, İzin Ücretinde tüm yasal kesintiler yapılır. Kesinti oranı, işçinin o yıl içindeki kümülatif vergi matrahına göre %15 ile %40 arasında değişen vergi dilimine göre belirlenir.
7. Part-time (Kısmi süreli) çalışanların yıllık izin hakkı nasıl hesaplanır?
Part-time çalışanlar da tam süreli çalışanlar gibi 1 yıllarını doldurduklarında yıllık izne hak kazanırlar. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; kısmi süreli çalışanlara verilecek izin süresi, tam süreli çalışanlardan az olamaz. Yani part-time çalışan bir işçi de kıdemine göre 14, 20 veya 26 gün izin hakkına sahiptir; bu süreler oranlanarak azaltılamaz.
8. İhbar süresi içinde yıllık izin kullanılabilir mi?
Hukuken işveren, ihbar süresi içinde işçiye yıllık izinlerini kullandırabilir. Ancak bu durumda, işçiye kanunen verilmesi zorunlu olan “Yeni İş Arama İzni”nin de ayrıca verilmesi gerekir. Yıllık izin ile iş arama izni iç içe geçemez. Eğer işveren ihbar süresinde izin kullandırmazsa, işten çıkışta parasını ödemek zorundadır.
9. Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?
7036 Sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle, yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı, yıllık iznin hak edildiği tarihte değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Sözleşme bittikten sonra 5 yıl içinde dava açılmazsa hak zamanaşımına uğrar.
10. İşveren “İzin defterim yok” derse ne olur?
Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin talep formu veya eşdeğer bir belge sunmak zorundadır. “Defterim yok” veya “Tanıklarım var” savunması mahkemede geçerli değildir. İmzalı belge yoksa, işçi o izinleri kullanmamış sayılır ve ücreti ödenmelidir.
Hukuki Hak Kaybı Yaşamayın
Bu sayfada yer alan 2026 Yıllık İzin Ücreti Hesaplama Robotu ve paylaşılan bilgiler, 4857 Sayılı İş Kanunu ve güncel Yargıtay kararları esas alınarak genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş hukuku; işçinin kıdemi, yaşı, sözleşme türü ve fesih gerekçesine göre her dosyada farklılık gösteren teknik bir alandır.
Özellikle işten çıkış süreçlerinde; kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarınızın eksik hesaplanması veya zamanaşımı nedeniyle hak kaybına uğramanız mümkündür. Hesaplama aracımızın verdiği sonuç bir “fikir” niteliğinde olup, kesin alacak miktarınızın tespiti ve tahsili için iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık almanız önemle tavsiye olunur. İşleyen Hukuk Bürosu, bu alanda faaliyetlerine devam etmektedir.
